【想像力が大切】キャリアアドバイザーが退職交渉をスムーズにサポートする4ステップ

キャリアアドバイザーは次のような悩みを抱えていませんか？

退職交渉は入社予定者にとって強いストレスがかかるシーンです。

そのため、キャリアアドバイザーは悲鳴にも似た質問を受けることが多いですよね？

という助けを求める質問。

しかし、その質問に答えるには退職交渉における経験値が必要です。

経験値がないと、どうしても次のような精神論に終始してしまいがち。

その時のリアクションは次のようになります。

これでは、入社予定者の納得は得られません…。

助けにもなりません…。

この記事を最後まで読むと、退職交渉を円滑に完了させるための具体的なフォロー方法がわかります。

キャリアアドバイザーが知っておくべき退職交渉フォロー4ステップ

退職交渉フォロー4ステップとは、次の通りです。

各ステップをそれぞれ詳しく解説していきます。

【ステップ①】マインドセット

退職交渉の臨むに当たって必要なマインドセットは次の4点です。

各ポイントについて、詳しく解説していきます。

【マインドセット①】”従業員”という立場の理解

当たり前の話で、重要な話が「あなたはあくまで従業員」だということです。

ドライな言い方ですが、「替えが効く存在」だということです。

逆に、入社予定者の”キャリア”は替えは効きません。

責任感のある方ほどここを誤解してしまっています。

具体的には、退職交渉に際して次のように考えてしまう傾向があります。

確かに、今までお世話になった現職に対して”責任ある対応”は必要です。

ただし、それは”従業員としての責任”であって、それ以上の責任を背負う必要はありません。

必要以上の責任を背負うと、転職によって叶えられる将来キャリアを犠牲にすることになるからです。

例えば、次のような犠牲を払うことになります。

• 新たなキャリア形成の機会
• 新たなキャリア形成の遅れ

会社組織は、誰かが退職しても「何とかなる」ものです。

例えば、後任がいないケース。

退職者の業務は上司が引継ぎ、新規採用ができ次第新任に任せる流れになります。

むしろ、部下の業務をこなせない上司がいるなら大問題だと考えるようにしましょう。

【マインドセット②】退職意思の切り出し方

退職の意向を切り出す際は退職”交渉”をしてはダメです。

退職は”確定事項”として伝えることが重要です。

なぜなら、退職交渉の長期化を避けるためです。

もし、退職の意向を”交渉”として伝えると、上司は次のように感じます。

そうすると、”本心の探り合い”が始まります。

退職調整期間が長引く結果になります。

その結果、十分な業務引継ぎができず、中途半端な状態での退職となってしまう危険性もあります。

きっぱりと伝えることこそ現職に対しての義理を果たすことになる、ということです。

【マインドセット③】引き止めがある前提理解

「必ず2つの面からの強力な引き止めがある」

という前提で退職面談に臨んでもらいましょう。

2つの面とは、次の通り。

具体的には、それぞれ以下のような引き止めパターンを想定しておきましょう。

これらの引き止めには乗らない方が賢明です。

なぜなら、「退職を申し出たから出てきた条件」だからです。

分かりやすく比較すると、次の通り。

• 通常：年収が上がる＝成果を上げた
• 異常：年収が上がる＝退職を申し出た

異常な状態だということが分かります。

仮に現職に残ったとして、その条件が保障されるとは限りません。

また、その条件が今後続くとも限らないです。

と手のひらを反される可能性もあります。

逆に考えれば、「今まで評価は何だったのか」という話にもなっています。

評価基準をコロコロ変える会社が、今後適切な評価をしてくれるのでしょうか？

改めて考える必要があります。

【マインドセット④】現職に残るリスク

現職に残るリスクには、次の2つがあります。

それぞれのリスクについて、以下に解説していきます。

【リスク①】”窓際族”リスク

”窓際族”リスクは、仮に現職に残った場合の社内的なリスクです。

上司にとって求職者は”いつか転職する危険性のある人”という認識になります。

求職者としては”求められてとどまった人”と受け取られていると信じたいところです。

ただ、実際には認識のギャップがあります。

転職リスクのある方に、会社は重要な仕事やポジションを任せません。

そうなると現職に残った結果、キャリア形成が停滞するリスクがあります。

一例としてですが、次のような悲惨なケースもあるのも事実です。

テレビドラマの話のようですが、これは私が実際に求職者から伺った話です。

【リスク②】再度の転職ができないリスク

再度の転職ができないリスクは、仮に現職に残った場合の社外的リスクです。

現職に留まった後、もう一度転職活動をしたとします。

その際、内定がもらえる可能性は、現時点よりも下がります。

なぜなら、年齢が上がれば上がるほど、内定率は下がるからです。

組織のピラミッド構造は上に行けば行くほど、ポジションが少なくなっていきます。

例外としては、次の2つのケース。

• 転職市場が売り手市場になるケース
• 市場価値を高める経験、スキルを習得したケース

ただ、市場は誰にも予測はできません。

また、”窓際族”リスクの影響で積める経験にも疑問がわきます。

【ステップ②】退職面談の準備｜退職面談準備シートを無料公開

退職面談に当たって準備しておくべきことは、次の3点です。

3つの準備内容をまとめるのに便利な”退職面談準備シート”を無料公開します。

ぜひ、活用してください。

≫退職面談準備シート（Googleスプレッドシートで開きます）

「＞ファイル＞コピーを作成」で利用してください。

なぜシートを使う必要があるかというと、次の2つの理由からです。

• 準備をしておくと精神的負担が軽減されるから
• 経験の少ない状況に対して受け答えの準備が必要だから

それでは、各ポイントについて詳細を解説してきます。

【準備①】退職理由

退職理由を伝えるときのポイントは次の3点です。

3点に共通していることとしては、伝える情報量は極力少なくするということです。

それぞれのポイントを詳しく解説していきます。

【ポイント①】不満は伝えない

不満を伝えてはいけない理由は次の2つです。

• 不満解消への対応
• 退職日までに受けるストレス

不満を伝えてしまうと、伝えられた上司としては次のような疑問が浮かびます。

部下の退職は、上長の評価に影響が出ます。

そうすると、何とか不満解消に向けての解決策を探ろうとします。

一方で、入社予定者の中では退職は確定しているはずです。

なので、解決策を探る余地を残すべきではありません。

現職への不満を伝えてしまうと、どこからともなく情報が社内に伝わります。

そうすると、周囲から”白い目で見られる”という事態が起こりえます。

退職交渉から、退職日までは次の段取りを踏みます。

意外と長いです。

①～④の期間中、大きな精神的ストレスを受け続けることになります。

新天地の活躍を前にして、精神的疲労は少ないに越したことはありません。

【ポイント②】”調整可能な理由”は伝えない

退職理由として”不満”を伝えなければ問題ないか？と言うと、そうではありません。

退職理由が”現職内で調整可能な理由”だと、上司からの解決策の提示に結び付いていきます。

入社予定者の中では退職は確定しているはずです。

であれば、解決策を探る余地を残すべきではありません。

双方にとって時間の無駄になります。

ここまで退職理由を考える2つのポイントを伝えました。

• 不満を伝えない
• 調整可能な理由は伝えない

この2つのポイントに該当する退職理由を具体的に挙げると、次のようなものです。

• 所属組織に対する不満
• 業務内容に対する不満
• 年収等の待遇に対する不満
• 同僚や上司との人間関係に対する不満

これらの理由を見て気づきますよね？

”初回面談”の時点で必ず話す内容です。

本来であれば、そもそも”退職交渉”の場で悩むような内容ではないはずです。

もし入社予定者が悩む状況があった場合、初回面談を振り返りましょう。

【ポイント③】抽象的な理由から伝える

退職理由はまずは抽象的に伝えていきましょう。

例えば、次のような理由です。

• 家庭事情
• スキルアップ
• キャリアチェンジ

なぜなら、必ずしも現職に納得をしてもらう必要はないからです。

抽象的に退職理由を話すと、次のように説明を求められることも多いです。

こういった話が出てきたら、1段階だけ話を具体化させます。

具体的な理由を話すとしても、次のような内容を話すのは厳禁です。

• 転職先企業名
• 内定条件

転職先企業名を話してしまうと、上司の関係者を通じて入社予定者のネガティブな情報が転職先に伝わる危険性があります。

誰がどこでつながっているか分かりません。

例えば、「上司の関係者＝転職先の人事担当者の関係者」というケースです。

内定条件を話せば、退職理由の【ポイント②】”調整可能な理由”に結び付いてしまいます。

「内定条件を元に年収交渉をする」つもりがないなら、話すのはNGです。

ただし、【マインドセット③】”待遇面の引き止め”で伝えたように、現職への年収交渉は危険です。

【準備②】退職日

退職日は内定通知書記載の入社日から、次にかかる日数を逆算して入社予定者が設定をします。

• 業務引継ぎ
• 退職交渉
• 有休消化

退職時の社内フロー大枠を図解します。

ポイントは「入社予定者が」設定する点です。

よくある間違いとして「現職と相談して決める」という話を聞きますが、その概念は捨てましょう。

転職先への入社日との関係でトラブルの元になるからです。

転職先への入社日が最優先です。

上司からのリアクションとしてよくあるのが、次のような依頼です。

この調整には、基本的には断ることが賢明です。

一度受け入れると、別の理由で退職日の引き延ばしをされてしまうからです。

断り方としては、次のように対応しましょう。

この日付は必ずしも本当である必要はありません。

対応できない理由が明確であればOKです。

その他にも、こんな相談を受けるケースもあるかと思います。

こういった場合、2週間前までに現職に通知をすれば法的には問題はありません。

民法上（民法627条1項）の離職可能な最短期間が2週間と規定されているためです。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。

この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

期間の定めのない雇用の解約の申入れ

ただし、理想としては1～2か月の期間を確保したいところです。

• 円滑な業務引継ぎ
• 十分な有給消化

だからこそ、早めに退職日確定をさせることが重要です。

【準備③】業務引継ぎ

まずは社内に”業務引継ぎフォーマット”があるかを確認しましょう。

頻繁に退職者が発生する職場でない限り、通常共有されることのないフォーマットだからです。

フォーマットがなければ、次の情報を整理しておきましょう。

特に、取引進捗状況は細かく整理しておきます。

なぜなら、退職後にすぐに使われる情報だからです。

つまり、緊急度も重要度も高い情報だということです。

引継ぎ情報が網羅されていないと、「退職後に連絡が来る」事態になります。

お互いに気持ちのよい状況ではありません。

引継ぎ書を見れば「すべての情報が網羅されている」という状況を目指しましょう。

【ステップ③】退職面談のセッティング

退職面談を設定する方法について、具体的に次の3つポイントを解説してきます。

それぞれのポイントについて、解説していきます。

【ポイント①】面談相手

最初の面談相手は、直属の上司がベストです。

なぜなら、上司に”大義名分”を与えた方がスムーズに退職交渉が進むからです。

ただでさえ、上司は退職者の発生によって社内評価を落とします。

その環境下、上司を次のような状態にすることでスムーズに事が運びます。

• 上司が言い訳をできる状態
• 上司の責任が軽くなる状態

具体的には、上司がその上の上司に次のように伝えられる状態です。

上司は先に退職の報告を受けていれば、補填採用の計画も併せて考えることができます。

そうすることで、退職交渉を進める環境がより円滑になっていきます。

逆に、直属の上司から恨まれると、あまりいいことがありません。

例えば、次のような状態になります。

• 退職日がなかなか決まらない
• 業務引継ぎがスムーズに進まない
• 退職日までの期間のストレスが大きい

社内慣習的に最初の面談相手が人事担当となるケースもあります。

その場合でも、やはり同じ理由から直属の上司には一声掛けておく方がベターです。

【ポイント②】面談設定の方法

面談設定は次の2点に気を付けて行います。

【注意点①】面談アポイント

アポイントを取る時のポイントは”切り出し方”です。

「退職のご報告をしたいです」という切り出しをしましょう。

逆に「ご相談があります」という切り出しはNGです。

なぜなら、【マインドセット②】”退職意思の切り出し方”で解説した通り、退職意思を”確定事項”として伝えるためです。

テレワーク環境の場合は”WEB面談”でも問題はありません。

ただ、面談後に上長から次のようなリクエストがくることも想定されます。

WEB面談は面談の二度手間となってしまう可能性があります。

最初から対面で行う方が、結果的に円滑に退職交渉を進めることができます。

【注意点②】面談場所

面談場所は社内で行うのであれば、”遮音性”には気を付けましょう。

他の社員に会話が聞こえてしまう執務室、壁の薄い会議室は避けます。

WEB面談の場合の音声にも要注意です。

音声が漏れて、他の社員に聞かれている可能性があります。

面談スタート時、次のように前置きをしておきましょう。

防音上、社内での設定が難しい場合は社外のカフェなどで行います。

カフェの場合は、席間の広いカフェを選ぶようにしましょう。

真横に人がいては、話しづらい内容だからです。

【ポイント③】面談設定のタイミング

退職面談を設定するタイミングは、週末・月末以外で設定しましょう。

なぜなら、退職者対応のスピードが落ち、退職交渉期間が長引く可能性があるからです。

退職者の精神的ストレスを考えると、退職交渉期間は短いに越したことはありません。

週末・月末には上司は各種数値の集計・報告業務を抱えています。

優先度の高い業務であるため、退職者対応と同時進行になります。

そうすると、どうしてもスピードが落ちてしまうというわけです。

【ステップ④】進捗状況の確認

入社予定者に対して退職交渉の進捗状況を確認すべきタイミングは、次の3つです。

なぜこのタイミングで確認をすべきなのかというと、入社予定者の心が動きやすいタイミングだからです。

特に、【タイミング①】退職面談の後です。

具体例を挙げると、次のような心理状態になる可能性があります。

これらのコメントは、すべて私の経験談でもあります。

多くの入社予定者は退職交渉の過程で過去経験をしたことのない不安に駆られています。

こういった不安を「感じたタイミングで」サポートする必要があります。

そのために必要な段取りは次の通り。

【ステップ②】報告の際、入社予定者に「心理的な動き」があった場合、【ステップ③】状況確認は対面や電話で行いましょう。

心理的なケアをするためには、近い距離感でサポートする必要があるからです。

退職受理後はリクルーティングアドバイザーにも情報を伝え、入社予定先企業へ報告を行います。

安心感を与えるとともに、入社手続きがスムーズに進みます。

例外：退職代行を使うのはありか？【結論：基本おすすめしない】

退職代行を気軽に利用するのは、おすすめしません。

なぜなら、将来のキャリア形成に影響を及ぼす可能性があるから。

具体的には、将来行う可能性のある”リファレンスチェック”を断られてしまう、ということ。

退職代行サービスを使うデメリットは次の4つ。

退職代行サービスを利用するメリットは次の3つ。

ただ、デメリットよりもメリットが上回る状況なら、退職代行を利用するのもありです。

詳しくはこちらの記事で解説しています。

≫【使うとやばい？】退職代行サービスのメリット・デメリットを「使われた側」の体験談を交えて解説

まとめ：キャリアアドバイザーは入社予定者が”いつ”不安を感じるかを想像して退職交渉のフォローをしよう

本日の内容をまとめます。

退職交渉フォロー4ステップは、次の通りです。

【ステップ①】退職交渉の臨むに当たって必要なマインドセットは、次の4点です。

【ステップ②】退職面談に当たって準備しておくべきことは、次の3点です。

【ステップ③】退職面談を設定する方法について、具体的に次の3つポイントを解説しました。

【ステップ④】進捗確認は、入社予定者に対して次のタイミングで行います。

退職代行は、気軽に利用するのは、おすすめしません。

ただ、デメリットよりもメリットが上回る状況なら、退職代行を利用するのもありです。

詳しくはこちらの記事で解説しています。

≫【使うとやばい？】退職代行サービスのメリット・デメリットを「使われた側」の体験談を交えて解説

ここまで読んだあなたなら、きっと退職交渉のサポートイメージがわいたんじゃないでしょうか？

というあなたは、こちらの記事を参考にしてください。

≫【成約率50％超の私が教える】キャリアアドバイザー業務のノウハウ｜売上を伸ばすコツを11ステップで徹底解説

最後までご覧いただき、ありがとうございました。