【通報注意】リクルーティングアドバイザーと採用担当者が面接で気を付ける2種類のNG質問

リクルーティングアドバイザーのあなたには、次のような悩みはありませんか？

リクルーティングアドバイザーのあなたなら、個人情報の「取り方」が制限されていることは知っていますよね？

ただ、採用担当者から細かい内容を質問されたら、しっかりと答えられますか？

という方も多いかと思います。

日々忙しい状況だと、法律に関する知識吸収はどうしても後手にまわりがちですよね。

私もプレーヤーだったときはそうでした。

そこで、この記事ではリクルーティングアドバイザーが学んでおくべき「面接内での」法律知識をまとめました。

この記事を読めば、面接をトラブルなく進めるための情報を採用担当者に伝えられるようになります。

リクルーティングアドバイザーと採用担当者が気を付ける2種類のNG質問

NG質問は、次の2種類です。

なぜNGなのかというと、扱える個人情報は選考過程に必要な範囲内に制限されているから。

（職業安定法第５条の４）

その具体例が労働省指針に記載されています。

具体例を大きく分けると、上記2種類のNG質問になります。

つまり次のような構成になっています。

• 職業安定法第５条の４　→原則論
• 労働省指針第４条　→具体例

原文を掲載しておきます。

職業安定法第５条４項

労働省指針第４条

では、2種類のNG質問について、それぞれ具体的に解説していきます。

【NG質問①】本人に「責任」のない事項

労働省指針に一例としてあげられている項目は、下記の4項目です。

家族に関する事項は、具体例を挙げると次の通り。

住宅状況に関する事項は、具体例を挙げると次の通り。

と感じますよね…？

よくある面接内でのNG質問シーン

採用担当者は、よく次のように考えます。

そうすると、面接冒頭で次のような質問をしてしまいます。

また、次のような深掘りヒアリングをしたい、という場面はよくあります。

そうすると、次のような質問をしてしまいます。

どちらも全く悪気なく聞いてしまいがちです。

ただ、これらはNG質問ですので、気を付けましょう。

【NG質問②】本人の「自由」である事項

労働省指針に一例としてあげられている項目をまとめると、下記の7項目です。

いずれも、思想・信条にかかわることで、本来選考には関係がない項目です。

よくある面接内でのNG質問シーン

採用担当者は、よく次のように考えます。

そうすると、次のような質問をしてしまいます。

いずれもNG質問となります。

気を付けましょう。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者が要注意なのは「家族に関する質問」

法令違反のうち「家族に関する質問」が全体の約43％を占めているというデータがあります。

「家族に関する質問」をしてしまう背景には、採用担当者の次のような思惑があります。

そうすると、次のような質問をしがちです。

このように、直接的に家族のことについて聞くのはNGです。

間接的な質問に留めましょう。

つまり、業務遂行ができるかどうかに関連付けた質問にしましょう、ということです。

というような確認の仕方。

ここまで読んだあなたは、次のような悩みを持ちますよね？

【答え】自分の中で想定問答してみましょう

採用担当者から、次のような質問をされることはよくありますよね？

ただ、解釈の違いによってジャッジが難しいケースもよくあります。

そんな時は、「それを聞いたら求職者がどう答えるか」を考えると答えが出ます。

求職者が次のように感じてしまう質問ならNGです。

これは、私自身が面接官として対応したときにも痛感したことです。

なんてことを面接官であれば経験しているはずです。

質問の先の状況を想像する力が大切です。

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者に課される2段階の罰則規定

職安法の規定に違反した場合には、次の罰則規定が設けられています。

「改善命令→罰則」という2段階の規定になっています。

改善命令の規定がこちら。

厚生労働大臣は、職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者又は労働者供給事業者が、その業務に関しこの法律の規定又はこれに基づく命令の規定に違反した場合において、当該業務の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、これらの者に対し、当該業務の運営を改善するために必要な措置を講ずべきことを命ずることができる。

職業安定法第48条の３

罰則の規定がこちら。

次の各号のいずれかに該当する者は、これを六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。

職業安定法第65条

第四十八条の三第一項の規定による命令に違反した者

職業安定法第65条7項

もちろん、罰則があること自体も理解しておく必要はあります。

ただ、それ以上に企業ブランディングの棄損が大きなリスクです。

このリスクを採用担当者に伝えましょう。

なぜなら、法令違反の情報が公表されれば、SNSで拡散などされる可能性があるからです。

公表に関する規定は、次の通り。

厚生労働大臣は、労働者の募集を行う者に対し第一項の規定による命令をした場合又は前項の規定による勧告をした場合において、当該命令又は勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

職業安定法第48条の３　3項

ここまで読んだあなたは、次のような疑問を持ちますよね？

リクルーティングアドバイザーと採用担当者は要チェック！3つの資料

採用担当者への啓蒙の仕方は、「公の力」を使うのが楽です。

説明用資料として、厚生労働省の出している3つの資料を活用しましょう。

中でも「事業主啓蒙用リーフレット」が一番コンパクトで、分かりやすいです。

流れとしては、求人ヒアリングの前に渡しておくとスムーズ。

「自主点検資料」は細かくて読みづらいですね…。

チェックリスト形式にしておきましたので、活用してください。

≫採用選考チェックリスト（スプレッドシートで開きます）

※「＞ファイル＞コピーを作成」で活用してください

まとめ：リクルーティングアドバイザーと採用担当者はまず採用の原則論を理解することが大切

今日の内容をまとめていきます。

NG質問は、次の2種類です。

本人に責任のない事項とは、下記の4項目です。

本人の自由である事項とは、下記の7項目です。

特に「家族に関する質問」には要注意。

多くのトラブルが発生しています。

職安法の規定に違反した場合には、次の罰則規定が設けられています。

採用担当者への啓蒙の仕方は、「公の力」を使うのが楽です。

説明用資料として、厚生労働省の出している3つの資料が使いやすいので、活用しましょう。

ここまで読んだあなたなら、面接内での質問可否について理解ができたんじゃないでしょうか？

そうなると、その他の法律知識も気になりますよね？

そんなあなたはこちらをどうぞ。

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最後までご覧いただき、ありがとうございました。